NCS 기반 직무별 요구역량에 기초한 민간분야 적용사례 발굴

Abstract

직업교육훈련 및 자격제도에 수요자인 산업계의 참여를 확대시킴으로써 기존의 제도를 ‘공급자 중심’에서 ‘수요자 중심’으로, ‘투입(income) 중심’에서 ‘결과(outcome) 중심’으로 인재개발 패러다임을 전환하는 것이다. 즉, 국가직무능력표준에 기반한 교육·훈련과 자격제도를 구축·운영함으로써 인력의 양적 및 질적 미스매치를 줄이고, 이를 통해 학력과 스펙이 아닌 실력과 능력이 존중받는 사회를 만들고자 하는 것이다. 특히, 새 정부는 취업이나 승진 시 ‘학력’, ‘스펙’, ‘출신지역’, ‘외모’ 등을 ‘능력’ 보다 중시한 인사관행 때문에 심화되었던 사회 계층 간 갈등을 개선하기 위해 능력중심 사회 구축을 위한 NCS 개발을 국정 과제로 제시하였다. 이를 위해 ① 실력중심의 스펙초월 채용시스템 정착, ② 국가직무능력표준 구축, ③ 능력중심사회 구현을 위한 직무능력평가제 도입, ④ 평생직업능력개발 체제 구축을 제시하였다. 특히, 새 정부는 취업이나 승진 시 ‘학력’, ‘스펙’, ‘출신지역’, ‘외모’ 등을 ‘능력’ 보다 중시한 인사관행 때문에 심화되었던 사회 계층 간 갈등을 개선하기 위해 능력중심 사회 구축을 위한 NCS 개발을 국정 과제로 제시하였다. 이를 위해 ① 실력중심의 스펙초월 채용시스템 정착, ② 국가직무능력표준 구축, ③ 능력중심사회 구현을 위한 직무능력평가제 도입, ④ 평생직업능력개발 체제 구축을 제시하였다.

This study explored business cases of the job competency evaluation system which is based on NCS(National Competence Standard). The NCS was developed to overcome mismatch between demand and supply of labor market. The main areas of NCS utilization include education, training, qualification, and human resource management of companies. However, to apply the NCS to human resource management of companies, the job competence evaluation system is needed. The job competence evaluation system includes human resource management practices such as recruitment, selection, training, job performance management, and compensation which are based on NCS. Since the NCS is on its way to development, there would be not sufficient business cases of job competence evaluation system. Therefore, this study uses two kind of business cases: one from firms which recruited graduated from NCS pilot colleges and one from firm which developed their own human resource management practices similar to job competence evaluation system. ...