NCS 기반 채용 공공기관의 능력중심 채용 효과성 검증

Abstract

NCS 기반 능력중심 채용은 직무와 무관한 스펙을 중심으로 이루어지던 기존 채용 방식의 문제를 극복하기 위해 도입된 개념으로 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 직무수행에 필요한 능력에 대한 객관적인 평가기준을 마련하여 해당 직무에 맞는 스펙(on spec)을 갖춘 인재를 선발하는 채용 방식을 의미한다(어수봉 외, 2015). 그 동안 정부는 능력중심사회를 구현하기 위한 정책적 수단의 일환으로 기업 인재채용 시 직무와 상관없는 스펙 대신에 직무능력을 고려하는 NCS 기반 채용방식의 확산을 추진하고 있다. 정부가 지원하는 NCS 기반 능력중심 채용시스템 도입은 2015년 130개 공공기관을 시작으로 2016년에는 230개 기관, 2017년까지 전 공공기관으로 확대할 계획이다. 이러한 직무능력 중심의 채용방식은 구직자에게 과도한 스펙경쟁으로 인한 에너지 소모를 줄여주고 직무능력을 향상시키기 위한 노력을 하도록 유도할 수 있다. 그리고 기업입장에서는 특정 직무능력을 실질적으로 보유한 인재를 선발함으로써 인적자원경쟁력과 생산성을 높일 수 있을 것으로 기대된다. 현재의 국가직무능력표준(NCS)을 활용한 능력중심 채용 방식은 정부의 지침 하에서 공공기관 위주로 도입되고 있으나 민간 기업들의 참여는 저조한 실정이다. 이런 이유로 공공기관과 민간 기업의 채용에 모두 대비해야 하는 구직자 입장에서는 부담이 가중되고 있다. 능력중심 채용 풍토의 확산이라는 목적을 달성하기 위해서는 구직자들의 직무능력 중심 취업 준비가 공공기관 뿐만 아니라 민간 기업으로 취업하는 데에도 유용해야 할 것이다. 결국 능력중심 채용의 성공 여부는 민간 기업으로의 확산 정도에 있다고 해도 과언이 아니다. 능력중심 채용에 기업의 자율적 참여를 유도하기 위해서는 이러한 채용방식이 기업의 인재확보와 경쟁력 향상에 긍정적인 효과를 줄 수 있다는 이론적 근거와 객관적 성과를 제시할 필요가 있다. 그동안 정부의 요구에 따라 NCS 기반 능력중심 채용방식을 도입한 공공기관들은 능력중심 채용에 대해 취업자 중 영어점수 미보유자 비율 증가, 신입사원 중도 퇴사율 감소, 신입사원 직무교육기간 단축, 허수지원자 감소 등 다양한 성과를 보고하고 있다. 그러나 NCS 기반 능력중심 채용의 성과에 대해 과학적인 검증방안이 마련되지 않았기 때문에 지금까지 발표된 NCS 기반 채용의 성과들은 미시적이거나 개별 기업의 자의적 사례분석에 그친다는 한계가 있다. 정부가 추진 중인 능력중심 채용의 확산이 성공하기 위해서는 채용방식의 변화에 따른 효과와 성과를 과학적으로 검증하여 구직자와 기업에게 바람직한 채용관행임을 보여주어야 하고, 부족한 점은 꾸준히 보완해 나갈 필요가 있다. 한편, NCS 기반 능력중심 채용을 통해 채용 시 직무능력을 가장 중요한 평가항목으로 고려하게 된다면 이전에 입사한 인력에 비해 보다 다양한 배경의 인재가 채용될 것으로 기대할 수 있다. 예를 들면 NCS 기반 채용을 통해 채용 시 직무능력을 가장 중요한 평가항목으로서 고려하게 된다면 입사자들의 출신학교, 연령, 성별 등이 다른 요소들은 다양해질 수 있는 것이다. 이는 채용방식의 변화가 곧 조직 인력구성의 변화로 이어질 수 있음을 의미한다. 다양한 인적 구성으로의 변화는 기업에게 새로운 방식의 인적자원관리를 요구한다. 다양한 배경과 특징을 보유한 인력들에 대한 효과적인 관리가 이루어지지 않을 경우 이질적인 근로자 간 갈등이 발생하기 쉽고, 이직 증가, 업무 현장의 긴장 증대, 생산성 감소, 소극적 업무수행 등의 문제가 발생할 수 있기 때문이다. 다양한 배경과 가치관을 가진 구성원들이 서로를 잘 이해하고 소통한다면 위에서 언급한 부정적인 요소를 극복할 수 있으며 오히려 구성원간의 다양한 배경과 경험을 활용하여 생산적인 시너지 효과를 이끌어 낼 수 있을 것이다. 결국 능력중심 채용은 채용방식의 전환만으로 끝날 것이 아니라 조직변화에 대응하는 인적자원관리방식을 마련하여 구성원 간의 차이를 수용하고 다양성의 이점을 적극적으로 활용하는 노력이 수반되어야 한다.