R&D와 HRD의 관계 유형 및 성과

Abstract

현실적으로 제약업종이나 생명공학 등에서 R&D에 대한 투자는 많지만, HRD에 대한 관심은 적은 것으로 나타나고 있다(Esteves-Abe et al.(2001)). Jensen et al(2007)도 혁신을 과학기반형 혁신과 경험기반적 혁신으로 나누고, 과학기반형 학습은 R&D 투자, 연구소-대학-기업간 R&D가 중요하며, 경험기반적 혁신은 작업장내 작업을 통한 학습, 소비자-공급자간 네트워크를 통한 학습을 강조하여, R&D와 HRD를 통한 혁신을 나누고 있다. 또한 Ballot et al.(2001)의 연구는 프랑스에서는 HRD의 성과가 뚜렷하며, 스웨덴에서는 R&D의 성과가 뚜렷하게 나타나는 대조적인 결과를 보였으며, 프랑스에서 두 투자의 보완적 관계는 엔지니어와 관리자 그룹에만 나타났다는 실증 결과를 보였다. 또한 Thornhill(2006)은 다이나믹한 산업에서는 최고의 기술자들이 혜택을 보지만, 안정적 제조업에서는 교육훈련으로부터의 이득이 많음을 보이고 있다. Cooke(2007)은 다국적기업에서는 국내기업에 비해 기술 능력을 강조하는 작업장 전략을 선호하며, 인적자원능력을 강조하는 전략을 덜 선호함을 미국의 자동차 부품 산업을 통해 보이고 있다. 이러한 연구 결과들은 R&D 투자 와 HRD 투자가 각기 다를 수 있으며, 그 보완적 성격도 분명하지 않음을 시사한다. 본고는 이에 우리나라의 기업들이 R&D 투자와 HRD 투자를 어떻게 하고 있는가를 살펴보고자 한다. 먼저 기업군별로 R&D 투자와 HRD 투자에 차이가 나고 있는지를 보려고 한다. R&D 투자가 많은 기업군, HRD 투자가 많은 기업군 등으로 유형화를 시도할 것이다. 다음으로 R&D 투자와 HRD 투자가 서로 연계되어 추진되는지 아니면 따로 따로 전개되는 것인지, 그리하여 그 양자가 서로 보완적인 관계에 있는 것인지를 검토해 보고자한다. 이러한 R&D 투자와 HRD 투자의 보완성에 있어서 업종별 편차가 있는 것인지도 검토할 것이다. R&D와 HRD에 대한 기업군 유형별 투자의 성과를 실증해 볼 것이다.