여성 경력근로자의 훈련과 이직성향

Abstract

이 연구는 인적자본론 및 조직몰입이론의 틀에서 경력근로자의 훈련과 이직성향의 관련성, 여성근로자의 남성근로자 간의 훈련경험의 차이가 어떻게 이직성향의 방향성에 기여하는지 분석하였다. 첫째, 훈련은 경력근로자의 이직성향과 전반적으로 부적(-) 관련성을 보였다. 그런데 이와 같은 부적 관련성은 공식훈련, 현장훈련 양 측면에서 남성근로자에게만 적용되며 여성근로자의 이직성향과는 무관하였다. 자기주도적 학습은 여성근로자에게서만 이직성향과 (+)의 관련성을 보였다. 둘째, 직무특성과 개인적 배경을 통제변수로 투입하여 훈련방식과 훈련프로그램 종류별로 이직성향 결정요인을 분석한 결과. 남성근로자는 집체식사내훈련, 집체식사외훈련, 국내연수, 해외연수 등의 공식훈련에서만 이직성향을 유의미하게 낮추는데 기여하는 요인으로 나타났다. 반면 여성근로자는 경력개발제도, 멘토링·코칭, 품질분임조 등의 현장훈련이 이직성향을 유의미하게 낮추는데 기여하는 요인으로 나타났다. 기업의 경력근로자 보전전략으로서 여성에게는 현장훈련, 남성에게는 공식훈련을 강화하되 훈련결과를 다양한 보상제도와 연계할 필요가 있다.

Using 4th Human Capital Corporate Panel (HCCP) of KRIVET, this study examined the relationship between training and turnover intention among mid-career men and women. 21 kinds of training programs was categorized into three types: formal training; on-the-job training; self-oriented training , Men that participated in the training program by firm reported higher means for turnover intention statistically significantly. In case of women. training participation had insignificant relationship with turnover intention expect self-oriented training program. The regression analysis including 3 types of training, job characteristics and individual characteristics indicated that formal types of training had a negative effects on men’s turnover intention, while on-the-job type had a negative effects on women’s turnover intention. This results implicated that we should consider gender difference if there was a incentives for firms to sponsor training for their workers.