인적자원관리(HRM)의 영향요인과 성과: 노사관계와의 연관성을 중심으로

Abstract

본 연구는 1997년 이후 급격하게 전개되고 있는 우리 나라 기업의 인사관리 변화에 영향을 미쳤던 요인들을 식별하여 인적자원 관리체계가 현재의 무한경쟁 환경 속에서 존립 가능할 만큼 효율성을 가지고 있는지에 관하여 일련의 시사점들을 제시한다. 관련 분야의 기존 연구에 비하여 본 연구는 세 가지 차별점을 가진다. 한 가지는 기존의 연구가 인적자원관리 체계의 효율성을 결정하는 환경적 요인을 심각히 고려하는 않는 상황에서 노사관계를 유형별로 분류하여 다양한 노사관계 토양 하에 인적자원관리 체계의 효율성이 어떻게 변화하는지를 살펴본다는 점에서 그 의의를 찾아볼 수 있다. 두 번째는 인적자원관리체계의 성과를 계측하는 기존 연구가 거의 전무한데, 본 연구는 이를 과학적으로 평가하기 위한 실증분석 결과를 제시하고 있어 미래연구의 기초 자료로 활용될 수 있을 것이다. 마지막으로 기업 사례 조사를 통하여 양적 분석과 질적 분석이 조화를 이루고 있다는 점도 차별적인 시도라고 판단된다. 날로 치열해지는 경쟁체제하에서 기업의 경쟁력 및 근로자의 생산성을 제고하기 위한 인적자원개발체계의 구축 및 이를 위한 환경조성은 우리의 미래를 결정하는 매우 중요한 요인이다. 본 연구를 통하여 다양한 후속연구들이 수행되어 한국 기업에 정합적인 인적자원개발체계가 조속히 구축되기를 기대해 본다.

This study identifies the determining factors causing structural changes of Korean HRM and the effect of HRM on corporate performance. By probing the efficacy of HRM under various contexts of industrial relations, this study aims to suggest the appropriate HRM model compatible to the Korean corporate context, and to identify the necessary conditions for such model to be adopted properly. Our empirical results in this paper can be summarized as follows. First, even though the task organization that is necessary to build up HRM has seemingly been achieved, the worker empowerment necessary to foster the operational efficacy of HRM seems to be underdeveloped as yet. Second, the innovation in organizing tasks is slightly more prominent in union-organized enterprises than in non-organized enterprises. Third, the union-organized enterprises has more strict work rules and a more closed internal labor market, and is less likely to rely on external hiring than the non-organized enterprises. Fourth, while OJT prevails in non-unionized enterprises, Off-JT and collective training prevail in union-organized enterprises. Other advanced strategies of personnel management are utilized in the unionized enterprises, which imply that hostile industrial relations prohibit the adoption of new HRM or alleviate the efficacy of preexisting HRM. Finally, innovation in task organization enhances worker productivity and contributes to the process of peaceful industrial relations even if its effect on profitability and workers' turnover are rarely observed. Furthermore, our case study also confirmed that the trust built upon cooperative industrial relations and CEO's strategic choice compatible to corporate environment are important factors in determining the efficacy of HRM.