기업의 생산직 숙련

Abstract

생산현장에서 형성되는 숙련은 개념적으로 폭(breadth)과 깊이(depth) 또는 수준(level)의 두 축을 이용하여 측정될 수 있다(Koike 1988). 근로자가 수행할 수 있는 일이 많을수록 그 폭이 넓다고 할 수 있고, 각 일을 잘 수행할수록 그 수준이 높다고 할 수 있다. 숙련의 폭은 다능화(multiskilling)이며, 깊이는 전문화(specialization)이다. 그러나 현실적으로 이 두 척도(measures)를 측정하기는 쉽지 않다. 「인적자본 기업패널조사」는 이 두 척도를 측정하기 위한 조사를 실시하였다. 본고는 이 자료를 사용하여 다능화와 전문화의 정도를 보고하고 이 둘의 관계를 알아본다. Smith(1965) 이래로 전문화는 생산성 향상의 중요한 기제로 인식되어 왔다. Becker and Murphy(1992)는 이 과정을 이론적으로 규명하고 전문화가 경제성장을 야기한다고 주장하였다. 그러나 이러한 논의에는 불확실성이 고려되지 않았다. Park(1996)은 새로운 제품의 도입과 같은 생산현장에 대한 충격(shocks)이라는 불확실성이 있을 때 전문화를 희생하면서 다능화(Multiskilling)할 필요가 있고, 새로운 제품의 도입(the introduction of new goods; Stokey 1988)으로 야기된 학습의 기회(learning opportunity)를 다능인력이 잘 활용함으로써 생산성 향상을 가져올 수 있음을 지적했다. 전문화와 다능화는 대립되는가? 김용민·박기성(2003)은 숙련형성 유형이 ‘단순/견습근로자<단능근로자’와 ‘단순/견습근로자<다능근로자’의 병렬적 유형이지 않고 ‘단순/견습근로자<단능근로자<다능근로자’의 직렬적 유형임을 보였다. 이것은 朴基性(1992)의 사례연구에서도 확인된다. 본고는 기업별 숙련의 깊이와 다능화의 정도의 관계를 살펴봄으로써 이 질문에 답한다. 기존의 인적자본 관련 문헌에서는 인적자본을 직접 측정하지 않고 그 대리 변수인 교육, 근속 등의 변수를 사용한다. 본 연구에서는 생산직 근로자의 숙련을 그 깊이와 폭으로 직접 측정하고 이것들이 기존의 대리 변수뿐만 아니라 인적자원 관리 및 개발의 관행과 어떠한 관계에 있는지를 규명한다.