경영전략과 성과보상제도에 따른 교육훈련 특성 연구 : 제조업을 중심으로

Abstract

본 연구는 인적자본기업패널 2차(2007)년도 자료를 이용하여, 기업 경영전략과 성과보상 제도 유형에 따라 기업 인적자원개발의 특성을 분석 및 비교하였다. 이를 위해 우리나라 기업의 경영전략 유형을 ‘원가우위전략’과 ‘차별화전략’으로 구분하고 보상제도는 ‘연공형’과 ‘성과연계형’으로 분류한 후 적용하였다. 이 유형들 간 기업 인적자원개발 요소의 차이를 비교한 후, 각 기업 유형에서 기업 성과 지표 중 1인당 매출액과 이직률을 이용하여 인적자원개발 요소와의 연관성을 분석하였다. 연구를 위한 통계 모형은 일반선형모형(Generalized Linear Model; GLM)을 이용하였다. 연구 결과 주로 차별-성과연계형' 기업에서 인적자원개발 요소들에 대한 실시 비율이 높게 나타났으며, 성과연계형 기업이 1인당 매출액은 높게, 이직률은 낮게 나타났다. 기업성과와 인적자원개발 요소의 연관성을 보면 교육훈련비가 1인당 매출액에 유의하게 양의 영향을 주는 것으로 나타나고 있다. 대상별로 1인당 교육훈련비와 성과와의 관련성을 보면 ‘연공형’ 기업에서 연구개발인력에 대한 교육훈련비가 매출에 유의하게 나타나고 있으며, ‘성과연계형’ 기업에서는 생산기능직에 유의하게 나타나고 있다. ‘차별화전략’을 쓰는 기업에서 1인당 교육훈련비가 높을수록 이직률이 낮게 나타났다. 특히, ‘차별-성과연계형’ 기업에서 인프라, 교육훈련 방법, 제도, 훈련지원형태, 투자 등의 영역에서 1인당 매출액과 이직률에 유의하게 나타나고 있으므로, ‘차별-성과 연계형’ 기업에서 인적자원개발에 대한 지원과 투자의 효과가 가장 큼을 알 수 있다.

The purpose of this study is to analyze and compare the characteristics of human resource development (HRD) by type of business strategy and compensation system used. For this study, the types of business strategy are classified as "cost-priority strategy" and "differentiation strategy", and compensation systems are classified as "long-service type" and "performance-related type". Initially, this study compares the differences of HRD factors for these types and then analyzes the relevance between HRD factors, and the sales per person and turnover rate for each type. The generalized linear model (GLM) is used for statistical analysis. The second-year research material of the Human Capital Corporate Panel made by KRIVET (2007) and KIS data by Korea Investors Service Inc. are used for analysis. The analysis result showed that the executive rate in the "differentiation & performance-relation type" was higher than that of other business types on HRD factors. The executive rate in the "performance-related type" was higher on the sales per person and lower on the turnover rate than that of other business types. Between business performance and HRD factors, training and educational expenses influenced sales per person significantly on the plus side. Between training expenses and business performance, training expenses for R&D employees influenced on the plus side the "long-service type" and for manufacturing employees in "performance-related type". The higher the training expenses per person, the lower the turnover rate in the "differentiation strategy type". Especially in "differentiation & performance-related type", as an example, training methods, training systems, training support, training investment, and other factors had a statistically significant influence on sales per person and the turnover rate. Support and investment for HRD was the most effective in "differentiation & performance-related type".